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发布人：【益进教育】 发布时间：2018-09-18 23:09:01
2019成都人力资源管理师考试时间o0b8u企业也必须考虑如何建立与之相适应的企业文化不过人力资源管理师考试年人力资源师教材：综合型绩效考评方法来源：人力资源培训网0409年人力资源师教材：综合型绩效考评方法有一个好的绩效考评对于企业来说不仅能够很好的提高效益，也是对于努力员工的一个激励。下面整理了人力资源师的学习中“综合型绩效考评方法”的相关学习知识点，希望能够帮助年的新生做好课前预习。(一)图解式评价量表法图解式评价量表法(graphic rtting scales method，GRS)也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。此表由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛使用。本方法首先是将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。个体方面的因素，如判断能力、适应性、积极性等；与工作成果有关的因素，如工作质量、数量等；与行为有关的因素，如合作程度、工作态度告示。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目(指标)，每个琼目分成5～9个等级，用数字或文字表示，如优、良好、一般、较差、极差或1、2、3、4、5，并对各个等级尺度的含义作出具体说明。后，制成专用的考评量表。在应用的过程中，考评者根据对下属工作的观察和了解。只需在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记，待全部项目考评完成后，将各个项目所得的分数相加，即可得到考评的总结果。由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。(三)日清日结法日清日结法即0EC方法的具体实施程序和步骤是：1.设定目标。2.控制。(四)评价中心技术评价中心主要采用以下六种方法技术，广泛地观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据企业人力资源培训。1.实务作业或称套餐式练习。2.自主式小组讨论。3.个人测验。4.面谈评价。5.管理游戏。6.个人报告。人力资源师培训资料详解：无小组讨论的具体实施阶段 人力资源基础资料：工作岗位调查 人力资源管理师考试人力资源师：组织结构设计的基本理论来源：人力资源培训网10人力资源师：组织结构设计的基本理论下面整理了助理人力资源管理师的学习中“组织结构设计的基本理论”相关知识点，希望能够对于大家的学习有所帮助。组织结构与组织机构设计的含义：
人力资源管理师考试人力资源知识：劳动法律关系来源：人力资源培训网06人力资源管理师知识：劳动法律关系劳动法律关系主体：劳动法律关系的参与者，即劳动者、劳动者组织(工会、职工代表会)和用人单位。劳动法律关系管理的主要内容：企业人力资源管理工作中的员工招收、录
组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。组织理论的发展：1.古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；2.近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；3.现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。佳学习状态，是我们需要成绩的时候应该能达到的状态。佳学习状态需要压力，而这种压力根本的源泉就是考试。每个生都不可能永远保持佳学习状态，那是不现实的，我们需要的是：在考试以前调整自己到佳状态。千万不要出现“平时有状态，考试没状态”的情况，人力资源培训要调整自己的状态在需要的时候达到佳。年人力资源师基础精讲：教学计划的内容 下面没有链接了 人力资源管理师考试年人力资源师工作岗位分类的步骤来源人力资源培训网06年人力资源师工作岗位分类的步骤下面整理了人力资源管理师的学习中工作岗位分类的步骤相关知识点人力资源管理师考试人力资源师培训笔记：培训规划的主要内容来源：人力资源培训网00人力资源师培训笔记：培训规划的主要内容下面整理了人力资源管理师的学习中“培训规划的主要内容”相关知识点，希望能够对于大家的学习有所帮助。具体说，一份完整的企业培训规划应包括以下内容：(一)培训的目的培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训。(二)培训的目标培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。(三)培训的对象和内容确定培训对象和内容，即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。(四)培训的范围企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层(班组或项目小组)、部门(职能和业务部门)和企业。如学徒培训、自学、岗位技能培训、劳动纪律与法规培训、安全生产与劳动卫生管理、文化基础知识培训、计算机技能培训、公共管理培训、任职资格培训，等等。(五)培训的规模培训的规模受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。在一般情况下：1.技术要求较高的专业培训，其规模都不很大；2.请名人演讲的讲座，可以扩大规模；3.采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，则培训规模要控制在一定的范围之内。(六)培训的时间培训的时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。1.专题报告一般安排半天到即可；2.较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需根据培训的内容具体划定。3.以提高岗位技能为特点的继续教育一般安排在双休日或分阶段组织受训者学习。(七)培训的地点培训地点一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。1.只针对个人的岗位技能培训，一般都安排在工作现场或车间；2.其他类型的培训可以安排在工作现场，也可以安排在特定的地点，如培训中心、职业学校的实验室、微机房、教室等处。(八)培训的费用培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训成本由以下两个部分构成：1.直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。2.间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。(九)培训的方法例如，采用集中培训还是分散方式；采用在职学习，边实践，边学习，还是进行离职培训等。到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。1.的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；2.培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；3.专业技能培训应采用边实践边学习的方法。(十)培训的教师企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。(十一)计划的实施包括：选好培训班的负责人及管理人，做好相关部门的协调工作人力资源培训，让受训者明确培训目的、要求、内容和程序，确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入，定期进行培训评估，改进培训工作，保证教学质量的措施，等等。年人力资源师：工作岗位分类的步骤 下面没有链接了
人力资源管理师考试年人力资源师培训：管理制度规划来源：人力资源培训网08年人力资源师培训：管理制度规划下面整理了人力资源管理师的学习中“管理制度规划”相关知识点，希望能够对于大家的学习有所帮助。1、人力资源管理制度规划的基本要求 应该体现以下原则和要求：(1) 将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。(2) 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。(3) 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。(4) 企业人力资源管理制度规划与创新，必须在劳动人事法律、法规的大框架内进行。(5) 企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。(6) 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。2、人力资源管理制度的基本结构(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强本项人力资源管理的重要性和必要性。主要程序是建立企业的愿景与战略围绕愿景与战略
主流。(3) 提问的弹性化：思路可以定好，但展开可以自然放开，前后自然衔接。(4) 面试测评的内容不仅包括知识和仪表，还包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神。(5) 面试考官的专业化。(6) 面试的理论和方法不断发展。人力资源企业薪酬管理机制的七大通病 人力资源管理师考试培训效果的四级评估及特点
(2)对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。(3)明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，惟及在具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。(4)对本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，彩数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，惟及考证指标和标准等做出简要确切的解释和说明。(5)详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等等。(6)对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。(7)对本项人力资源管理活动的结果和应用原则和要求，惟及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施和相关政策的兑现str2法做出明确规定。(8)对各个职能和业务部门关于本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。(9)对本项人力资源管理活动中员工的与义务、具体程序和管理str2法做出明确详细的规定。(10)对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关总是做出必要的说明。
人力资源管理师考试年人力资源师预习：面试的实施阶段来源：人力资源培训网6年人力资源师预习：面试的实施阶段下面整理了人力资源管理师的学习中“面试的实施阶段”相关知识点，希望能够对于大家的学习有所帮助。面试的实施过程一般包括5个阶段：关系建立阶段、导人阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。1.关系建立阶段在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。在本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车吗？”“今天天气真，是吧？”“是从公司直接过来的吧？”等。2.导入阶段在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。在本阶段常用的是一些开放性问题，使应聘者有较大的度，具体如“请你介绍一下你的工作经历”“请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验”“让我们从你近的一份工作开始讨论一下你的工作经历吧？在这家公司，你主要负责哪些工作？”等。3.核心阶段在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为终的录用决策提供重要的依据。在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上，接下去可以不断使用探索性问题进行追问，也可以使用一些假设性的问题，提问那些在应聘者的过去经历中找不到合适的实例的问题。4.确认阶段在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。5.结束阶段不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时人力资源培训，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题，如“你能否再举一个例子说明你是怎样对待一个‘刁钻’的客户的”“请再讲一些你在员工绩效考评中所做的工作”“你能再举一些例子证明你在某专业方面的技能水平”等。人力资源师培训资料：签订集体合同的程序 人力资源师：工作时间的概念和种类
人力资源管理师考试人力资源师：工作岗位横向分类的步骤与方法来源：人力资源培训网0630人力资源师：工作岗位横向分类的步骤与方法下面整理了人力资源管理师的学习中“工作岗位横向分类的步骤与方法”相关知识点，希望能够对于大家的学习有所帮助。(一)工作岗位横向分类的步骤岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程。1.将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2.将各职门内的岗位，在这些岗位中根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
人力资源管理师考试人力资源管理师薪酬制度发展要避免的几个问题来源：人力资源培训网07人力资源管理师薪酬制度发展要避免的几个问题：1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为，薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。所以，薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点，是因为人口众多是我们的基本国情，当前人力资源供求关系严重失衡，国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低，法律意识和维护意识较弱，权力受侵害的事情屡屡发生。2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出，是个缺乏信托责任的，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。很多企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害了企业产权所有者的权益。3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩;员工也不能对个人的收入作合理的预期。后要说明的是，企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的。形势在变化，要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的变革，要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发展和完善，要采取专业方法和科学态度。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设，是薪酬福利管理的新方向，也是正确的方向。人力资源师薪酬管理制度注意事项 人力资源绩效管理中角色分工的重要性
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