城商行人力资源管理的四大风险

　　城市商业银行作为我国金融体系的重要组成部分，对我国地区经济的发展发挥着重要作用。由于起步较晚，城商行在人力资源这一核心竞争力方面与全国性股份制商业银行、国有商业银行及外资银行相比还有很大差距。本文从四个方面论述了城商行人力资源管理面临的风险，并在此基础上提出了规避风险的建议措施。

　　城市商业银行是改革开放的产物，是我国银行业的重要组成部分，也是银行系统中的一个特殊群体。截止到2010年末，全国共有城商行147家，总资产达到78526亿元，占全国银行金融机构总资产的8.3%，对地区经济发展的支持作用明显增强。

　　但是，与五大国有控股商业银行和各全国股份制商业银行相比，城商行无论是在总体规模、发展程度，以及市场地位方面都处于明显的劣势地位。特别是在2006年底国家全面开放金融行业、外资银行大量涌入的大背景下，城商行面临的竞争压力更大。

　　为了在竞争日趋激烈的金融系统谋得一席之地，城商行除了要争取政府的政策支持，确定正确的市场地位，加强产品创新，更重要的是要练好内功，从“人”的层面—也就是人力资源管理层面努力提升核心竞争力。

　　四大风险制约城商行发展

　　现代学者普遍认为，资金、信息、人才是现代商业银行经营的三大核心要素，其中，人才是银行竞争优势的核心，完善、合理、科学的人力资源管理体系的构建是城商行吸引、留住、激励人才，提高核心竞争力的根本。但受传统、发展水平等因素的影响，城商行的人力资源管理现今仍面临诸多风险。

　　第一是体制风险。

　　首先，功能定位偏低。城商行是从原来的城市信用社改革而来，其在人力资源管理方面基本上沿袭的是计划经济时代事业单位的人事管理方法，所以，其管理理念带有明显的计划经济色彩：把现代人力资源管理与传统的人事工作相等同，仅仅局限于诸如员工调出、调入、工资发放、档案管理等事务。由于未能参与到银行的战略、规划、目标等更高的层面，从而难以从根本上理解企业战略规划，不能有效支撑企业战略发展的目标。

　　其次，体制回归风险严重。受传统环境的影响，城商行人事管理存在诸多的非理性现象，“体制回归”也日益成为其人力资源管理面临的重大问题之一。具体表现在以下几方面：由于手握人事权，人力资源管理部门地位优越感浓厚，与其他职能部门联系不够，事难办、脸色难看的工作作风普遍存在；人力资源配置的“行政渗透”苗头有增长的趋势，关系、人情、面子及地方政府行政权力渗透等因素的影响使部分城市商业银行在人员引进伊始就把关不严，严重影响了其可持续发展。

　　第二是招聘风险。

　　首先，招聘规划方面，目前，城商行的人力资源管理一般都缺少整体性规划，往往是哪里缺人哪里补，招聘具有较大的随意性，政策缺乏连贯性和系统性，不能从全行的战略角度把握用人需求。