城商行人力资源管理的四大风险

　　其次，定位风险方面，城商行突飞猛进的发展、机构规模的大幅扩大、资产总量的大幅增长，使得许多城商行纷纷抬高准入门槛，学历要求抬高到大学本科学历、研究生学历，部分发展较好的城商行总、分行招聘甚至提高到博士研究生学历。在人员甄选上，开始与全国性股份制商业银行甚至五大国有控股商业银行争夺重点高校的优秀毕业生源，有的为了争取重点高校的毕业生生源，不惜放宽专业、素质要求甚至没有限制，从而造成所招聘人员的知识与实际工作需要不相符，不仅增加了银行的人力资源成本，也造成了人才的严重浪费。

　　最后，中、高层管理人员的融合、发展方面，由于历史发展原因，城商行在业务扩展过程中，中、高层管理人员的增加主要都是从其他行业，特别是国有商业银行引进。这在一定程度上适应了城商行快速发展对人才的需求。但是，一方面，城商行用人机制不尽完善，大部分引进的中、高层管理人员集中在总行或分行，造成支行基层员工综合素质偏低，人员流动性较大；另一方面，由于引进的中、高层人员在原工作单位工作时间一般都比较长，在拥有经验的同时，也积淀了原有企业浓厚的文化和工作作风。如何消除不同企业背景下的文化理念冲突，实现新环境下的企业文化融合，提高企业员工工作效率与凝聚力也成为摆在城市商业银行面前的一个难题。

　　第三是培训风险。

　　首先，城商行的培训体制不健全。现代商业银行的服务性质决定了其特别强调员工素质的培养与能力的提高。外资银行历来重视对员工的职业培训工作，将员工培训视为实现企业目标、提高自身竞争力的重要举措，员工也把培训视为自己应得的一项福利。有资料显示，每年我国境内的外资银行员工的年均培训费用都超过万元。